Είμαι πολύ φοβισμένος ότι οι διαχειριστές δεν καταλαβαίνουν αυτούς τους τέσσερις τύπους "προσωπικότητας στο χώρο εργασίας"
Είμαστε μια μεγάλη εταιρεία εκτύπωσης στο Shenzhen της Κίνας. Προσφέρουμε όλες τις εκδόσεις βιβλίων, εκτύπωση βιβλίων σε σκληρή μορφή, εκτύπωση βιβλίων, βιβλίο σκληρού δίσκου, εκτύπωση βιβλίων, εκτύπωση βιβλίου, συσκευασία συσκευασίας, ημερολόγια, παντός είδους PVC, φυλλάδια για προϊόντα, σημειώσεις, βιβλία για παιδιά, αυτοκόλλητα, τα είδη των ειδικών προϊόντων εκτύπωσης έγχρωμων χαρτιών, cardandand κ.λπ.
Για περισσότερες πληροφορίες, παρακαλώ επισκεφθείτε
http://www.joyful-printing.com. Αγγλικά μόνο
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
Γιατί μια ομάδα φαίνεται "άθλια", αλλά τα αποτελέσματα δεν είναι ικανοποιητικά;
Είναι πραγματικά επειδή η ικανότητα του προσωπικού είναι ανεπαρκής ή είναι περιορισμένο το επίπεδο του ηγέτη;
Σε μια ομάδα, κανείς δεν θέλει πραγματικά να τραβήξει τα οπίσθια πόδια της απόδοσης της ομάδας. Κανείς δεν αισθάνεται πραγματικά ότι αυτό είναι δικό τους λάθος ...
Στην πραγματικότητα, η κύρια ευθύνη προέρχεται από το αφεντικό. Όταν αντιμετωπίζει διάφορες "προσωπικότητες στο χώρο εργασίας", δεν είναι σε θέση να παραβιάσει και είναι σε απώλειες. Επιπλέον, δεν έχει ποτέ παρατηρήσει το θανατηφόρο πρόβλημα που επηρεάζει την απόδοση της ομάδας.
4 τύποι προσωπικότητας στο χώρο εργασίας, ποιο είστε εσείς;
Υπάρχει ένα σύνολο συστημάτων "τετραμερούς προσωπικότητας" στο χώρο εργασίας για να χωρίσουν τους υπαλλήλους σε τέσσερα είδη χαρακτήρων: ένα αποφασιστικό τύπο λιονταριού, ένα είδος δόλωμα σκέψης-ιππασίας? ένας σταθερός τύπος δελφινιών. ένας τύπος κουκουβάγιας με προσανατολισμό στον τελειόφοβο.
Το μεγαλύτερο χαρακτηριστικό αυτού του συστήματος είναι ότι με τον απλούστερο τρόπο, κάθε μέλος της ομάδας μπορεί να καταλάβει τόσο τον εαυτό τους όσο και τους άλλους, και είναι πολύ χρήσιμο για την οικοδόμηση ομάδας και τη δύναμη της ομάδας.
Ομοίως, προκειμένου να εμβαθυνθεί η κατανόηση των μελών της ομάδας προκειμένου να μεγιστοποιηθούν τα δυνατά σημεία της ομάδας, η Deloitte Consulting ανέπτυξε ένα σύστημα "εμπορικής χημικής αντίδρασης" που διαιρεί τους υπαλλήλους σε τέσσερις κατηγορίες προσωπικότητας στο χώρο εργασίας: κηδεμόνες, υποστηρικτές. , πρωτοπόρους και ολοκληρωτές.
Η έρευνα της Deloitte δείχνει ότι ο καθένας μας αποτελείται από αυτούς τους τέσσερις τύπους προσωπικότητας στο χώρο εργασίας, αλλά πολλοί άνθρωποι προτιμούν 1-2 είδη σκέψεων και συμπεριφορών. Οι διαφορετικές επιδόσεις της προσωπικότητας του χώρου εργασίας μπορούν να φέρουν μοναδικές προοπτικές και αξίες στην ομάδα για να θέτουν ερωτήσεις, να επιλύουν προβλήματα, να εμπνέουν απόψεις και να λαμβάνουν δημιουργικές αποφάσεις.
Ο καθένας είναι ο μοναδικός "Zhuge Liang" στην ομάδα! Εάν ο ηγέτης αγνοεί την ύπαρξη της προσωπικότητας του χώρου εργασίας, είναι εύκολο να χάσετε κάποιες ιδέες και να επηρεάσετε την απόδοση της ομάδας.
Έτσι, ποια είναι τα χαρακτηριστικά των 4 τύπων προσωπικότητας στο χώρο εργασίας;
* Κηδεμόνας: Να είστε προσεκτικοί, πραγματιστικοί, να δώσετε προσοχή στις λεπτομέρειες, να αντιμετωπίζετε την τύφλωση μπροστά σε κίνδυνο, ευαίσθητες και εσωστρεφείς, σεβασμό γεγονότων και δεδομένων, ήρεμη και αντικειμενική.
* Προαγωγείς: Εστίαση στις προκλήσεις, εστίαση στα αποτελέσματα και επιτυχία, τείνουν να είναι ασπρόμαυρες όταν κοιτάζουν τα πράγματα, χρησιμοποιώντας ορθολογική λογική και δεδομένα για να δείξουν τον πυρήνα του προβλήματος.
* Blazers: Όπως υποδηλώνει το όνομα, το κύριο χαρακτηριστικό τους είναι το θάρρος και ο τουρνουά. Βασίζονται στη διαίσθηση όταν κάνουν κρίσεις, έχουν μια μεγάλη εικόνα και μπορούν να εκφράσουν με τόλμη τις ιδέες τους και να είναι δημιουργικοί. Είναι εύκολο να παρακινήσει τη φαντασία της ομάδας και να αναπτύξει ιδέες.
* Ολοκληρωτές: Κάντε την ομάδα πιο συνεκτική και αξιοποιώντας την ομαδική σχέση. Είναι καλοί στο να ενσωματώσουν και να ενσωματώσουν διάφορα γεγονότα, να ενισχύσουν τις σχέσεις μεταξύ τους και τελικά να λάβουν την τελική απόφαση κατά τη λήψη αποφάσεων.
Η Susanna Wickerberg είναι ψυχολόγος της κοινωνικής προσωπικότητας. Μετά από μια περίοδο έρευνας, διαπίστωσε ότι όταν τα μέλη της ομάδας συνειδητοποιούν ενεργά την προσωπικότητα των άλλων, η κατανόηση της ίδιας της ομάδας είναι πιο βαθιά και εκφράζουν κοινή. Η αίσθηση της αποστολής είναι ισχυρότερη και βελτιώνεται η ικανότητα επίτευξης των στόχων.
Πώς αντιμετωπίζουν οι διαχειριστές τις διαφορές προσωπικότητας στο χώρο εργασίας;
Αν και θεωρητικά, ο συνδυασμός διαφόρων προσωπικοτήτων στο χώρο εργασίας είναι πιο ευνοϊκό για τα πλεονεκτήματα της ομάδας, αλλά αν ο ηγέτης δεν είναι καλός στο συντονισμό και την κατανόηση της σχέσης μεταξύ των μελών της ομάδας, τότε οι διαμάχες και οι διαφορές στην ομάδα θα επηρεάσουν αναπόφευκτα ολόκληρο το οργανωτικό εκτέλεση.
Έτσι, πώς μπορούν οι ηγέτες να αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά τις διαφορές στην προσωπικότητα του χώρου εργασίας στην ομάδα; Ο Kim Christopher είναι ένας από τους ιδρυτές της "Εμπορικής Χημείας Αντίδρασης" και πρότεινε τις δικές της απόψεις.
Συνεχής ανάμιξη και συνεχής λειτουργία
Σύμφωνα με την έρευνα, σχεδόν το 50% των ανθρώπων στο χώρο εργασίας δήλωσε ότι είναι η πιο δύσκολη συνεργασία με την αντίθετη προσωπικότητα στην ομάδα. Όταν υπάρχει μεγάλη διαφορά στην προσωπικότητα, θα υπάρχουν συχνά διαπροσωπικά προβλήματα που εμποδίζουν τη συνεργασία.
Στην εταιρεία μας, ο Χ είναι ένας προσεκτικός "κηδεμόνας" που δεν είναι διατεθειμένος να προσπαθήσει εύκολα για ορισμένα επικίνδυνα ζητήματα. Θα εκφράσει προσεκτικά τα πιθανά μειονεκτήματα του να το κάνει αυτό, αλλά αυτό κάνει την πρωτοπόρο προσωπικότητα Το L είναι πολύ αντιφατικό. Νομίζει ότι αυτή είναι μια ευκαιρία για την ομάδα να χάσει την απόδοση. Η σύγκρουση μεταξύ τους είναι πολύ προφανής και συχνά συναγωνίζονται μεταξύ τους εξαιτίας γνωστικών διαφορών.
Κατά τον ίδιο τρόπο, νομίζω ότι ανήκω στην προσωπικότητα του "ολοκληρωτή" και εκτιμώ την συνοχή της ομάδας, αλλά επίσης δεν προσαρμόζομαι στην προσωπικότητα του «προαγωγού» του μικρού Ζ, που επίσης ανησυχεί για τα αποτελέσματα και την επιτυχία, και μερικές φορές λένε ότι μερικοί άνθρωποι είναι μπερδεμένοι. Ο ψίθυρος, εν συντομία, που δουλεύει μαζί του, με κάνει να νιώθω αδέξιος.
Αυτό το φαινόμενο είναι κοινό στο χώρο εργασίας, υπάρχει ένας τρόπος επίλυσής του;
Ένας μεγάλος αριθμός μελετών έχει αποδείξει ότι είναι εφικτός ο δρόμος για την καθιέρωση συνεταιριστικών και συμπληρωματικών σχέσεων στην ομάδα, περιορίζοντας την απόσταση μεταξύ των αντίθετων χώρων εργασίας και αφήνοντάς τους να συνεργαστούν σε μικρά έργα και στη συνέχεια σταδιακά να επεκτείνουν την κλίμακα των σχεδίων συνεργασίας.
Ειδικότερα, οι διευθυντές και το αντίθετο της συνεργασίας για την προσωπικότητα στο χώρο εργασίας είναι πιο σημαντικό, μπορούν να εξισορροπήσουν τις δικές τους κλίσεις, αλλά και να διευκολύνουν τη συνεργασία μεταξύ άλλων μελών της ομάδας.
Ενθαρρύνετε τη φωνή και ενθαρρύνετε την ποικιλία
Σε ορισμένες ομάδες, μέλη μιας συγκεκριμένης προσωπικότητας στο χώρο εργασίας μπορούν να καταλάβουν το 70%, ενώ το υπόλοιπο 30% αποτελείται από ένα μικρό αριθμό προσωπικότητας. Ενόψει της δομής αυτής της ομάδας, πώς μπορούν οι διαχειριστές να παίξουν τους δικούς τους ρόλους;
Ο καθένας θα έχει μια τέτοια εμπειρία στο χώρο εργασίας: κατά τη στιγμή της συζήτησης, μόλις διαμορφωθεί μια συγκεκριμένη άποψη, μια διαφορετική φωνή στην ομάδα θα θεωρηθεί ως "ετερογενής", η οποία θα οδηγήσει στην γνωστική προκατάληψη ολόκληρης της ομάδας.
Από την άποψη της εμπειρίας, ο πιο αποτελεσματικός τρόπος είναι να υιοθετήσουμε έναν τρόπο που να ανταποκρίνεται στις συνήθειες μερικών μελών της προσωπικότητας του χώρου εργασίας, διότι μόνο με την εστίαση στις ιδέες της μειονότητας μπορεί να επωφεληθεί η ποικιλομορφία της ομάδας.
Είναι απαραίτητο τα διευθυντικά στελέχη να ενθαρρύνουν τους μικρούς ανθρώπους να εκφράζουν τις απόψεις τους και να τους εκφράζουν με άνετο τρόπο, με έμφαση στην «πρώτη φωνή» για να αποφεύγουν να συγκλονίζονται από τις γενικές απόψεις του 70% των μελών της προσωπικότητας.
Εάν ένα μέλος μιας συγκεκριμένης προσωπικότητας λείπει από μια ομάδα, ο διευθυντής μπορεί να επιθυμεί να ενθαρρύνει την ενσυναίσθηση, καθιστώντας τη μονοδιάστατη συζήτηση πιο ολοκληρωμένη και ποικίλη.
Εστίαση σε ευαίσθητους ανθρώπους και προσοχή στην ασφάλεια
Σε μια ομάδα, οι κηδεμόνες και ορισμένοι ήσυχοι ολοκληρωτές είναι συχνά συναισθηματικά ευαίσθητες ομάδες, και εκτός αν οι ηγέτες τους προσεγγίσουν σκόπιμα, σπάνια τους ακούν.
Αυτή η ομάδα είναι συχνά μια μικρή ομάδα ατόμων στην ομάδα. Ωστόσο, στην καθημερινή διαχείριση, δεν πρέπει μόνο να αγνοηθούν, αλλά είναι απαραίτητο να δαπανηθεί ενέργεια για να φροντίσει. Ποιοι είναι οι λόγοι;
Σχετικές μελέτες έχουν δείξει ότι όσοι είναι ευαίσθητοι και εσωστρεφείς συχνά έχουν μοναδικά πλεονεκτήματα και είναι εξίσου επωφελείς για την ποικιλομορφία της ομάδας.
Για παράδειγμα, είναι ευσυνείδητοι στη σταδιοδρομία τους, σχολαστικοί, καλοί στο να ανακαλύψουν τις λεπτομέρειες των τρωτών σημείων και των κινδύνων στο έργο τους, να παραμείνουν εστιασμένοι για μεγάλο χρονικό διάστημα και είναι καλοί ακροατές και έχουν καλό πνεύμα συνεργασίας.
Οι διευθυντές δίνουν μεγαλύτερη προσοχή σε αυτά τα μέλη, τα οποία θα βοηθήσουν στη δημιουργία μιας χαλαρής ομαδικής ατμόσφαιρας, έτσι ώστε όλα τα μέλη του χώρου εργασίας να έχουν μια αίσθηση ψυχολογικής ασφάλειας.
Πολλά προβλήματα στην ομάδα μοιάζουν περίπλοκα. Στην πραγματικότητα, όλοι μπορούν να αποδοθούν στο πρόβλημα των "ανθρώπων". Οι περισσότεροι υπάλληλοι μπορούν να λύσουν τα προβλήματα των διαφόρων χώρων εργασίας.